بحث حول تحسين الأداء المؤسسي
عند إعداد خطة لتحسين الأداء المؤسسي، يجب على إدارة تحسين الأداء أو فريق العمل المختص بالتطوير المؤسسي مراعاة عدة عناصر جوهرية تشمل:
خطط طويلة الأجل
إن تحقيق التطوير أو التغيير في خطط المؤسسة وأهدافها لا يتم بسرعة، بل يحتاج إلى فترة زمنية طويلة. يعتمد ذلك بشكل كبير على صبر الإداريين والموظفين في إعداد وتنفيذ خطة تحسين الأداء المؤسسي، حيث يتطلب هذا الأمر عادةً إعداد خطة تمتد على مدار عام على الأقل، وقد يصل الأمر إلى ثلاث أو خمس سنوات.
تحديد الممارسات وحل المشكلات
تهدف عملية تحسين الأداء المؤسسي إلى توجيه وتنسيق الجهود لحل التحديات التي تواجه العمل، من خلال تطوير استراتيجيات وأساليب فعالة لحل المشكلات، والتكيف مع المتغيرات والضغوط المحيطة.
البيئة المؤسسية
يجب على المؤسسة أن تأخذ بعين الاعتبار كافة عناصر البيئة المؤسسية عند تطوير ممارسات التحسين وحل المشكلات، مثل الموردين، المنافسين، المساهمين، المستهلكين، هيكل الوظائف، التمويل، أسلوب العمل، أهداف المؤسسة، مهارات الموظفين، والاتجاهات النفسية وغيرها.
عناصر التدخل الخارجي
ينبغي أن تتواجد جهات خارجية تشارك في جهود تحسين الأداء المؤسسي، لاكتساب خبرات ومهارات جديدة قد تفتقر لها المؤسسة، مثل الاستعانة بمكاتب استشارية أو خبراء مختصين. هؤلاء يمكنهم أن يكونوا محركاً للتغيير من خلال تدريب الموظفين، تشخيص المشكلات وحلها، وتطوير مهارات العاملين أو تقديم استراتيجيات لتحسين الأداء.
التطبيق العلمي
يعتمد التطبيق العلمي على العناصر التالية:
- جمع المعلومات حول المشكلات القائمة.
- دراسة التطورات والأساليب الحديثة، وتطبيقها وتقييمها.
- استخدام مبادئ العلوم السلوكية، خصوصًا تلك ذات الصلة بتطوير الاتجاهات المهنية للعاملين وتنمية مهاراتهم ورغبتهم في التعلم والتكيف مع التغيير.
- العمل على تعزيز ثقة الموظفين بأنفسهم وتحفيزهم على الابتكار والإبداع.
التعاون والتشاور بين الإدارات التنظيمية
يجب أن تشمل الاستراتيجيات تعاوناً وتنسيقاً بين إدارة تحسين الأداء والإدارات الأخرى، بما في ذلك المشرفين ومجموعات العمل، لتحديد احتياجات تطوير الموظفين، وتنفيذ مبادرات التغيير المناسبة، وتوفير الأدوات والموارد والخبرات التعليمية اللازمة لدعم الوحدات. ويتضمن ذلك تحليل الاحتياجات، التخطيط الاستراتيجي، التقييم، التدريب، وتوجيه الوحدات التنظيمية لتحقيق أهداف المؤسسة.
التدريب المهني
يتعين إعداد خطط تدريبية تهدف إلى تعزيز نقاط القوة وتقليل نقاط الضعف، مما يمكن الموظفين من:
- تقييم مواهبهم وكفاءاتهم واستخدامها في مصلحة العمل.
- وضع خطط لتحسين مهاراتهم وقدراتهم بما يتناسب مع سيرتهم الذاتية.
- تطوير أساليب لاستثمار المهارات الحالية لتحقيق الأهداف والأدوار المستقبلية.
إدارة تقييم الأداء
تطورت إدارة تقييم أداء الموظفين لتصبح إلكترونية، مما يسهل على المشرفين والموظفين إدارة برامج العمل وتقييم الأداء وتخزينها بطريقة إلكترونية، مما يوفر دعماً للمشرفين ويساعدهم على:
- تحديد الكفاءات الأساسية للموظفين وفرق العمل.
- تحسين إدارة الاجتماعات الفردية والجلسات التدريبية.
- تطوير أهداف مؤسسية ذكية (SMART) تكون قابلة للتطبيق وواقعية.
فعالية القيادة
تساهم فعالية القيادة في تعزيز تأثير القادة على فرقهم، مما يعد عنصراً رئيسياً في نجاح المؤسسة. لذا ينبغي تطوير مهارات القيادة والإشراف لديهم لتحقيق أقصى استفادة، وذلك من خلال:
- توفير التدريب المناسب للقادة التنفيذيين.
- تعزيز مهاراتهم لوضع استراتيجيات تسهل التغيير الثقافي.
- تطوير مهاراتهم في إجراء التقييمات المؤسسية والاستفادة من ردود الأفعال.
- تعزيز مهاراتهم في التعامل مع النزاعات في بيئة العمل.
إدارة التغيير
يتطلب النجاح في قيادة التغيير والتطوير المؤسسي من المستشارين التنمويين استخدام الأدوات والموارد المدعومة بالأبحاث، جنباً إلى جنب مع منهجيات أثبتت جدواها في تمكين الأفراد والمؤسسات من إجراء التغييرات اللازمة وقبولها. يتم ذلك من خلال الاستفادة من أفضل الممارسات العالمية في إدارة التغيير وتطوير استراتيجيات فعالة للتعامل مع مقاومة التغيير على مستوى الأفراد والمؤسسة.