Običajno izhajamo iz sprejete sistemizacije delovnih mest, kjer se večinoma že nahajajo podatki o strokovni izobrazbi, zahtevanih in želenih funkcionalnih ali dodatnih znanjih ter zahtevanih delovnih izkušnjah in veščinah, ki so del kompetenc. Z modelom kompetenc nato organizacija natančneje opredeli svoja pričakovanja, kombinacije potrebnih znanj, veščin, osebnostnih lastnosti in sposobnosti, ki so ključne za uspešnost zaposlenih na posameznem delovnem mestu. Pri zaposlovanju, razvoju in povečanju učinkovitosti osebja potrebujete jasne in popolnoma razumljive zahteve dela. Model kompetenc zato gradimo na način, ki vam kasneje omogoča, da opredeljujete ključne naloge, identificirate pomembne izzive, nivo ter tip veščin, znanj in sposobnosti, ki so zahtevane za uspešno opravljanje dela. Modeli kompetenc so tako učinkovito orodje, s katerim zaposlenim »povemo«, kaj od njih pričakujemo in zakaj ter kako lahko naša pričakovanja izpolnijo oziroma jih celo presežejo.

V procesu izgradnje modela kompetenc neprestano sodelujemo z vami saj je pomembno, da je le-ta pripravljen glede na individualne potrebe vsakega posameznega podjetja.

Proces izgradnje modela kompetenc:

Značilnosti naše metodologije uvajanja modela kompetenc:

• usklajenost - kompetence morajo biti vezane na sisteme, ki aktivno podpirajo strategijo in ključne zmožnosti organizacije,
• integracija - kompetence so sistematično in celovito vpeljane v ostale procese upravljanja s človeškimi viri,
• distribucija - kompetence same zase imajo malo vpliva, zato morajo biti aktivno vpeljane v uporabo za razvoj osebja,
• informacijska podpora - sistemi kompetenc pogosto odpovejo, saj so preveč komplicirani ali pa zahtevajo visoko podporo, zato nudimo celovito informacijsko podporo,
• akulturacija - v delujočem sistemu kompetence postanejo del kulture in miselnosti zaposlenih skozi daljše časovno obdobje.

Ključne prednosti uporabe modela kompetenc so:

• prepoznavanje kriterijev uspeha za razvoj organizacije,
• podpora specifičnim in objektivnim ocenjevanjem uspešnosti posameznika ter določanje področij za njihov razvoj,
• zagotavljanje razvojnih orodij in metod za izboljšanje veščin zaposlenih,
• kakovostnejša in lažja izvedba procesa zaposlovanja in izbire novih sodelavcev,
• razjasnitev standardov uspešnosti za lažjo uvedbo želene kulture in sprememb
• zagotovitev jasne podlage za dialog med vodjem in zaposlenim glede izvedbe dela in razvoja ter načrtovanja kariere.