Programi upravljanja s človeškimi viri se razlikuje od organizacije do organizacije. Oblikujejo se na podlagi različnih kriterijev kot so velikost organizacije, narava delovne sile, strateške usmeritve in kultura organizacije. Ko želi organizacija uvesti nove HR programe ali izboljšati učinkovitost obstoječih, mora izvesti pregled notranjega okolja. Ta postopek imenujemo HR Audit. Znotraj našega svetovalnega programa smo razvili štiri različne analize notranjega okolja, ki jih lahko na željo naročnika poljubno kombiniramo:

• analiza učinkovitosti HR procesov,
• analiza potenciala osebja (socialne, vodstvene in prodajne kompetence),
• analiza zavzetosti zaposlenih in merjenje organizacijske klime,
• analiza kulturoloških značilnosti organizacije.

HR Audit postopek običajno vključuje naslednje korake:

• določanje obsega in načina analize,
• razvoj vprašalnika,
• merjenje in pridobivanje podatkov,
• priprava kvantitativne in kvalitativne analize ter primerjanje (benchmark),
• priprava povratne informacije,
• priprava akcijskega načrta,
• vzpostavitev mehanizma za opazovanje napredka.

Določanje obsega in načina analize
Pred pričetkom izvajanja postopka je pomembno, da natančno določimo področja, ki jih želimo analizirati. Če organizacija še nikoli ni analizirala svojih HR procesov, ali če je v kratkem doživela pomembnejše organizacijske spremembe, je morda dobro, da se opravi obsežen pregled vseh HR procesov. Lahko pa se raziskava osredotoči le na pregled  določenega procesa. V tem koraku določimo načine analize, ki jih bomo v raziskavi uporabili, in kdo bo v analizi sodeloval.

Razvoj vprašalnika
Znotraj naše metodologije smo razvili katalog standardnih vprašalnikov, ki pa jih v tej fazi dogradimo z specifičnimi vprašanji, pomembnimi za vašo organizacijo.

Merjenje in pridobivanje podatkov
Ta faza je namenjena pridobivanju podatkov o podjetju iz določenih področij HR procesov. Svetovalci bodo uporabili vprašalnik kot zemljevid, s katerim bomo pregledali v pripravi določena  področja. Metode zajemanja podatkov so različne. Lahko se uporablja metoda intervjujev, vodenih delavnic, metoda fokusnih skupin ali pa je zajem podatkov organiziran elektronsko. Način zajemanja predhodno načrtujemo.

Priprava kvantitativne in kvalitativne analize ter primerjanje (benchmark)
Na podlagi pridobljenih podatkov izdelamo kvalitativno in kvantitativno analizo ter izvedemo primerjavo vašega ugotovljenega stanja z stanjem v  primerljivih organizacijah.

Priprava povratne informacije
Ob zaključku postopka povzamemo izsledke raziskave in zagotovimo povratno informacijo za HR službo in menedžment. Izsledki so v obliki poročila, ki vključuje priporočila, opremljena z ocenitvijo tveganja. S pomočjo te analize se lahko razvije akcijski načrt (zemljevid aktivnosti), ki bo določal vrstni red reševanja problemov. Poleg poročila se izvede predstavitev rezultatov vodstvu podjetja, s čimer dosežemo večje zavedanje o potrebnih spremembah.

Priprava akcijskega načrta
Pomembno je, kaj bomo naredili z informacijami, ki smo jih pridobili. Organizaciji v tej fazi pomagamo razviti akcijski načrt za vpeljavo priporočenih sprememb.

Vzpostavitev mehanizma za opazovanje napredka
Po zaključku HR Audit postopka je pomembno, da opazujemo napredek in nadziramo delovanja HR sistemov. Oblike nadzora so lahko različne, najpogosteje pa so to ankete ali vprašalniki za analiziranje organizacijske klime ter zadovoljstva zaposlenih in vodij.

Merjenje organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih po metodologiji SiOK
Organizacijsko klimo nekateri avtorji definirajo kot situacijo, drugi kot lastnost organizacije, spet tretji kot zaznavanje posameznikov. Organizacijska klima je vzdušje v organizaciji, ki je posledica različnih znanih in neznanih dejavnikov iz preteklosti in sedanjosti, iz širšega in ožjega okolja, ki vplivajo na obnašanje ljudi in uporabo njihovih zmogljivosti.

Na pobudo nekaterih največjih slovenskih podjetij je v začetku leta 2001 skupina svetovalnih podjetij pod okriljem Gospodarske zbornice Slovenije pripravila projekt raziskovanja in spremljanja organizacijske klime v slovenskih organizacijah, poimenovan SiOK (slovenska organizacijska klima).Deset let SiOK prakse je empirično dokazala, da je vredno zgodbo razvijati naprej in uporabljati v podjetjih. To se kaže predvsem skozi podatke o sodelujočih organizacijah, številu izvedenih raziskav in številu vključenih zaposlenih. Hkrati pa je s strani sodelujočih bilo jasno izraženo, da si želijo da se projekt razvija in živi naprej. Več informacij na www.ocr.si